IA Act : ce qui s’applique aux recruteurs depuis le 2 août 2026

Publié le 11 août 2026

Depuis le 2 août 2026, de nouvelles obligations de transparence liées à l’IA s’appliquent aux entreprises. Pour les recruteurs, cela concerne notamment les chatbots et certains contenus générés par intelligence artificielle. Les règles spécifiques aux systèmes de recrutement dits « à haut risque » entreront, elles, en vigueur plus tard.

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, l’IA Act, poursuit son entrée en application progressive.

Depuis le 2 août 2026, les entreprises doivent respecter de nouvelles règles de transparence lorsqu’elles utilisent certains outils d’intelligence artificielle. Pour les équipes RH et les recruteurs, plusieurs points de vigilance sont déjà à connaître.

Ce qui change dès maintenant pour les recruteurs

L’article 50 de l’IA Act impose désormais des obligations de transparence aux éditeurs d’outils d’IA, mais aussi aux entreprises qui les utilisent.

Un candidat qui échange avec un chatbot doit notamment être informé qu’il dialogue avec une machine. Les entreprises doivent également identifier certains contenus générés par IA lorsqu’ils sont publiés sans véritable contrôle éditorial humain.

Chatbots Les candidats doivent savoir lorsqu’ils échangent avec un système d’intelligence artificielle.

Contenus générés par IA Les contenus publiés sans relecture humaine doivent pouvoir être clairement identifiés comme issus de l’IA.

Date à retenir Les systèmes déjà utilisés disposent jusqu’au 2 décembre 2026 pour se mettre en conformité avec certaines obligations de marquage des contenus générés par IA.

⚖

Les règles sur le recrutement à haut risque sont reportées

Les outils d’IA utilisés dans le recrutement sont considérés comme des systèmes à haut risque lorsqu’ils participent notamment au tri, au scoring, au matching ou à la présélection automatisée des candidats.

Ces obligations spécifiques devaient initialement s’appliquer dès août 2026. Leur entrée en vigueur a toutefois été repoussée au 2 décembre 2027 pour les systèmes autonomes, et au 2 août 2028 pour certains systèmes intégrés dans des produits.

2 décembre 2027 Entrée en application des obligations liées aux systèmes d’IA à haut risque autonomes.

2 août 2028 Échéance prévue pour certains systèmes à haut risque intégrés dans des produits.

→

Quels outils de recrutement sont concernés ?

Le recrutement figure parmi les domaines considérés comme sensibles par l’IA Act.

Sont notamment visés les outils utilisant l’intelligence artificielle pour classer ou sélectionner des candidatures, faire du matching, analyser des tests ou aider à la présélection.

Tri et présélection Les outils qui classent ou filtrent automatiquement les candidatures sont concernés.

Matching et scoring Les systèmes évaluant la compatibilité d’un profil avec une offre entrent également dans le champ du règlement.

Sourcing Certains outils d’identification ou de ciblage automatisé des candidats peuvent aussi être concernés.

Tests Les outils utilisant l’IA pour analyser ou noter certains tests de recrutement sont également visés.

✓

Ce que les entreprises devront garantir

L’IA Act n’interdit pas l’utilisation de l’intelligence artificielle pour recruter. Il impose toutefois un cadre renforcé afin de sécuriser les décisions prises avec l’aide de ces outils.

Supervision humaine Une décision de recrutement utilisant l’IA devra conserver une véritable intervention humaine.

Traçabilité Les entreprises devront pouvoir conserver des éléments permettant de comprendre et de retracer l’utilisation du système.

Information Les candidats et les salariés devront être informés lorsque certains systèmes d’IA sont utilisés.

Prévention des biais La qualité et la représentativité des données utilisées devront faire l’objet d’une vigilance particulière.

Des sanctions importantes sont prévues

Le non-respect des obligations applicables aux systèmes à haut risque pourra entraîner des sanctions financières particulièrement importantes.

Jusqu’à 15 M€ ou 3 % du chiffre d’affaires mondial pour certaines violations des obligations du règlement.

Jusqu’à 35 M€ ou 7 % du chiffre d’affaires mondial pour certaines pratiques interdites.

Ce que les entreprises peuvent déjà anticiper

Les entreprises n’ont pas intérêt à attendre 2027 pour identifier leurs outils concernés.

Il est notamment utile de cartographier les outils RH utilisant de l’IA : ATS, jobboards, solutions de sourcing, outils de présélection ou logiciels intégrant des fonctionnalités algorithmiques.

Depuis février 2025, les entreprises utilisant l’IA doivent également veiller à former les salariés concernés et à encadrer l’utilisation de ces outils par des règles ou une documentation adaptée.

Un point important pour les représentants du personnel En France, l’introduction de nouvelles technologies pouvant avoir un impact sur les conditions de travail, l’organisation ou l’emploi peut nécessiter une information-consultation du CSE. L’utilisation d’outils d’IA dans les processus RH doit donc aussi être examinée sous l’angle du dialogue social.

À retenir Depuis le 2 août 2026, la transparence devient une obligation concrète pour certains usages de l’IA. Les recruteurs doivent notamment informer les candidats lorsqu’ils interagissent avec un chatbot et anticiper dès maintenant les règles plus strictes qui s’appliqueront aux outils de recrutement automatisé.

L’intelligence artificielle peut accompagner le recrutement, mais elle ne doit pas rendre les décisions opaques. Transparence, supervision humaine, prévention des biais et dialogue social doivent rester au cœur de son utilisation.

Source : Helloworkplace – 10 août 2026