La question est devenue brûlante avec le relèvement de l’âge de départ en retraite à 64 ans et est examinée jusqu’à fin mars par les syndicats et le patronat, avant que le gouvernement reprenne un éventuel accord dans un projet de loi.

En 2022, le taux d’emploi des 60-64 ans en France n’était que de 36,2 %, soit 12,3 points de moins que la moyenne européenne. L’objectif du gouvernement est d’atteindre 65 % en 2030.

Mais l’effet mécanique du relèvement de l’âge risque de ne pas jouer à plein : le passage de 60 à 62 ans en 2010 s’était traduit « par une progression de l’emploi pour la moitié des personnes concernées » seulement, rappelle France Stratégie dans un rapport de 2018.

Garder les Seniors en emploi

L’enjeu pour les seniors, c’est « de les garder en emploi et arrêter que les entreprises n’aient qu’un objectif lorsqu’un salarié arrive à 50 ans, c’est de regarder selon quelles modalités il va pouvoir le faire partir le plus vite possible », déclarait récemment la secrétaire générale de la CFDT Marylise Léon.

Il « faut légiférer pour empêcher les entreprises de se séparer des seniors », estimait de son côté son homologue de la CGT Sophie Binet.

Retraite progressive, temps partiel aidé, reconversions pour les métiers physiquement usants, adaptation du poste de travail, mesures fiscales punitives ou incitatives pour garder les seniors en emploi, contrats de travail spécifiques… La liste des mesures envisageables pour augmenter le taux d’emploi des salariés les plus âgés est longue.

Un contrat Senior

L’association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) en a sélectionné une qui serait selon elle plus efficace que les autres et dont elle pourra faire la publicité auprès des partenaires sociaux. « On va essayer de ne pas partir dans tous les sens mais de pousser une mesure qui va avoir de l’impact », et qui serait « un contrat (de travail) qui s’arrête au moment où le salarié a un taux plein » pour prendre sa retraite, a indiqué sa présidente, Audrey Richard.

Elle précise que ce pourrait être un « CDI seniors » ou un « CDD seniors », et ajoute ne pas savoir encore à partir de quel âge ce type de contrat pourrait être proposé. L’idée est d’avoir « une date de fin qui peut rassurer certains employeurs », alors que l’âge auquel un salarié peut-être mis à la retraite d’office, sans possibilité de s’y opposer, est de 70 ans. L’âge du taux plein automatique est lui fixé à 67 ans.

La création d’un CDI seniors réservé aux chômeurs de longue durée de plus de 60 ans avait été incorporée à la réforme des retraites mais rejetée en avril par le Conseil constitutionnel en tant que « cavalier législatif » qui n’avait pas sa place dans cette réforme.

Déconstruire les préjugés

Pour le directeur de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) Gilles Gateau, « ce n’est pas une mesure miracle, quelle qu’elle soit, que ce soit une réforme de la règle de l’assurance chômage ou un contrat aidé avec exonérations, qui va résoudre la question ». Selon lui, « il y a un fonds culturel qui est très ancré dans les entreprises et les pratiques d’entreprises, mais qui peut changer », si les préjugés dont on affuble les salariés les plus âgés sont déconstruits.

À commencer par l’idée qu’ils ne voudraient plus travailler. D’après une vaste enquête réalisée par l’Apec en 2021 auprès de plus de 100 000 cadres au chômage de plus de 55 ans, près des trois quarts des cadres recherchaient vraiment un emploi, seul un peu plus d’un quart d’entre eux utilisant l’assurance chômage comme un système de pré-retraite.Ils s’en iraient trop vite ? La durée moyenne de présence dans une entreprise en CDI est actuellement de quatre ans tous âges confondus pour les cadres, relève Gilles Gateau. Et les seniors restent souvent plus longtemps que les jeunes…

source : www.sudouest.fr