En tant que représentants de proximité, nous souhaitons vous alerter sur les vives inquiétudes qui remontent actuellement du réseau concernant l'avenir et la structuration du service AMIH.
1. Demande de clarification sur l'organisation
Des informations persistantes font état d'une disparition de l’AMIH, sous sa forme historique . Il semblerait que les activités soient désormais scindées en deux pôles distincts
· Un pôle dédié aux salariés intérimaires.
· Un pôle dédié aux salariés permanents, qui serait géré par une personne des services RH centraux.
Question : Pouvez-vous nous confirmer cette scission ? Si tel est le cas, nous vous demandons de nous présenter un schéma organisationnel clair (organigramme et missions) de cette nouvelle structure.
2. Risque sur la confidentialité et la neutralité
Le rattachement direct de la gestion du handicap au Responsable RH (RRH) de secteur, ou au service RH pose une difficulté majeure de posture. Le RRH étant également en charge de la gestion des carrières et des mesures disciplinaires, cette proximité crée une barrière psychologique pour les salariés.
La crainte est double :
· Perte de confidentialité : Le salarié peut hésiter à confier des détails de santé à celui qui décide de son évolution professionnelle, à demander conseil au référent handicap sur des sujets de positionnement avec les RH ou autres Quid du support apporté par l’AMIH lors de la constitution des dossiers MDPH ou renouvellement, ou lors de préparation de rendez-vous avec l’APST ?
· Baisse du recours au service : À terme, nous redoutons que les salariés s'autocensurent, ne sollicitent plus l'AMIH, et se retrouvent ainsi en situation de rupture ou de désinsertion professionnelle faute d'accompagnement neutre.
3. Nos attentes
Afin de rassurer les équipes et de garantir le maintien d'une politique handicap efficace, en adéquation avec le positionnement CARE de l’entreprise, nous vous demandons de répondre de manière factuelle aux points suivants :
· Comment la neutralité et la confidentialité des échanges seront-elles garanties dans ce nouveau format ?
· Quelles mesures concrètes sont prévues pour éviter que le sujet du handicap ne soit corrélé négativement à la gestion du plan de carrière ?
· Quelle communication officielle prévoyez-vous pour clarifier la situation auprès des salariés ?
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Bonjour,
Depuis le 1er janvier 2026
Deux directions sont effectivement en charge de piloter et animer la politique Handicap globale de
l’entreprise : la Direction Talents, en charge des salariés intérimaires, et la Direction des Ressources
Humaines, en charge des salariés permanents. Ces deux entités agissent en coordination étroite afin
de mutualiser les expertises, harmoniser les actions et assurer une communication cohérente et
unifiée. À ce titre, et dans un souci de lisibilité, elles s’expriment conjointement sous l’appellation
commune « Mission Handicap Manpower France », qui incarne l’engagement global de l’entreprise en matière d’inclusion, de maintien dans l’emploi et de promotion de la diversité. Cette terminologie remplace celle d’Agence Manpower Insertion Handicap (AMIH).
La Direction Talents et son Département Care Intérimaires
Dans le cadre de sa mission de développement de l’employabilité et de sécurisation des parcours
professionnels des salariés intérimaires, la Direction Talents est pleinement légitime pour porter la
politique en faveur de l’emploi des Travailleurs Handicapés concernant le personnel intérimaire. Ce
volet de la Mission Handicap est géré par le Département Care Intérimaires qui assure la prise en
compte et le traitement des demandes des salariés intérimaires en situation de handicap, en lien étroit avec les agences, les clients et les partenaires institutionnels.
La DRH et son Département QVCT
La DRH de Manpower France est plus spécifiquement en charge de l’animation de la politique
Handicap pour les salariés permanents. Cette politique Handicap s’inscrit dans ses missions :
Formulaire réclamation Représentants de Proximité (RP) CSE OUEST
• d’acquisition, de fidélisation et d’accompagnement de la mobilité professionnelle des talents,
• de développement des compétences,
• d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) visant à permettre à
chaque salarié permanent d’exprimer pleinement son talent et de s’épanouir dans son travail.
Sur le plan opérationnel, l’animation de la Mission Handicap pour les salariés permanents est confiée au Département QVCT, lequel s’appuie dans le cadre du pilotage et du déploiement de la politique handicap pour les salariés permanents sur l’expertise d’autres services de la DRH (service recrutement mobilité, service paye, service études et rémunération, service Process et SIRH…).
Ci-joint, un organigramme qui explicite plus en détails le rôle de chacun. A ME DEMANDER CAR USAGE INTERNE EXCLUSIVEMENT
Le principe de confidentialité dans le cadre des échanges et du traitement des situations de salariés
n’est absolument pas remis en cause et reste une priorité pour la Mission Handicap.
Les salariés permanents n’ont pas à s’adresser au RRH de la DR ou à son équipe, mais disposent d’un interlocuteur national dédié au sein de la Mission Handicap (Tyffanie G ou Olivier SC )
garantissant confidentialité et bienveillance dans le cadre des échanges. Comme toujours, le RRH n’est informé qu’avec le consentement du salarié qui sollicite la Mission Handicap.
Dans le cadre de négociation des accords Handicap SP et SI, le sujet de la communication auprès des salariés sur la gouvernance de notre politique handicap et plus généralement sur l’ensemble des dispositions contenues dans les accords sera discuté.