Travailler à la maison éloigne le salarié de toute institution collective. Physiquement bien-sûr mais aussi psychologiquement. Loin des yeux, loin du cœur syndical. Comment peuvent faire les représentants du personnel pour garder le lien ? Jean-Claude Delgènes, président du cabinet Technologia, livre son analyse.
La pandémie de COVID -19 a bousculé nos modes de travail. Par effraction, elle a propulsé dans la vie des Français, le télétravail dont les dirigeants ne voulaient pas. Ce dernier s’est avéré indispensable pour limiter les contagions. Cette évolution largement saluée par des millions de salariés en quête d'un meilleur équilibre, entre vie professionnelle et personnelle, s’est donc installée durablement.

Les syndicats qui appuient massivement cette revendication affrontent dans ce contexte quatre paradoxes majeurs qui peuvent jouer sur leur fonction régulatrice mais aussi sur leur représentativité.

CONCURRENCE
Le télétravail comme les RTT ou la semaine organisée sur 4 jours contribuent à réduire les liens de proximité entre les militants syndicaux et les salariés. Le dirigeant d’une grande organisation syndicale me disait dernièrement « avec le télétravail on croise les salariés mais on ne les rencontre plus vraiment, nous devons nous préoccuper de cet éloignement qui pourrait laisser la place à d’autres et pour cela nous réinventer ».

Et en effet, le syndicalisme se voit régulièrement concurrencé par divers collectifs plus ou moins éphémères, on l’a vu avec les gilets jaunes et plus récemment sous la forme d’un « corporatisme gazeux » à la SNCF ou la mobilisation est née d’un réseau social regroupant 4000 contrôleurs avant d’être appuyée par les syndicats seuls autorisés par la loi à déposer un préavis de grève.

ATROPHIE
Traditionnellement, lors des rounds de négociation, les syndicats se sont appuyés sur la mobilisation physique des salariés pour exercer une pression significative sur les employeurs. Cependant, avec le télétravail, cette dynamique fléchit.

La dispersion géographique des télétravailleurs réduit les occasions d’échange et de rassemblement physiques, ce qui en réalité atrophie les leviers traditionnels de mobilisation. Les travailleurs, loin des centres habituels de travail, sont moins enclins à participer « en personne » à des actions collectives.

Le télétravail a tendance à renforcer l’isolement et une forme d’individualisme si ce n’est une délocalisation de certaines activités. Qui plus est, en cas de grève des transports, de paralysie de site ou de fortes tensions sociales, le télétravail offre aux employeurs une opportunité de contourner ces contraintes en promouvant massivement cette pratique pour assurer une continuité de l’activité économique et soutenir un rapport de force dans la négociation avec les élus du personnel.

Autre paradoxe, le télétravail crée une division au sein des collectifs, entre ceux qui peuvent en bénéficier et les autres. Cette dichotomie complexifie la tâche des syndicats, qui œuvrent pour l'équité dans leurs actions, tout en représentant l'ensemble des salariés. Avant mars 2020, le télétravail concernait environ 7% de la population active essentiellement des cadres du privé et de la fonction publique d’état.

Désormais ce sont plus d’un tiers des quelques vingt-six millions de salariés et d’agents publics – soit 8 millions d’âmes environ – qui potentiellement peuvent y accéder. Néanmoins les deux tiers en restent exclus en raison de leurs métiers ou fonctions.

Ce qui complique grandement la tâche des représentants syndicaux. C’est aussi une des raisons qui poussent ces derniers à agir pour l’instauration de la semaine de 4 jours afin de trouver des compensations et une certaine égalité de traitement pour tous.

Enfin cette distanciation et ce délitement des liens se réalisent dans un contexte accru de morcellement des relations contractuelles. De fait le travail atypique est devenu majoritaire dans le pays.

LES FORMES ATYPIQUES DE L'EMPLOI L'EMPORTENT
Chacun imagine que dans leur majorité les travailleurs œuvrent du lundi matin au vendredi en fin de journée selon un modèle traditionnel d'emploi à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI) avec un seul employeur. Mais cette représentation est largement erronée. Désormais les formes atypiques d’emploi l’emportent.

Les contrats de travail à durée déterminée, à temps partiel, en intérim, les horaires de nuit ou de week-end, en alternance, ou encore tôt le matin ou tard le soir composent une mosaïque complexe de relations de travail. La distanciation géospatiale induite par le télétravail exacerbe la diversification des horaires de travail et rend l’action des représentants syndicaux encore plus ardue.

Ces derniers doivent donc désormais composer avec une main-d’œuvre aux rythmes et aux besoins variés, dans un contexte où les ordonnances du 22 septembre 2017 les a affaiblis en raison de l’attrition du nombre de représentants du personnel et de la disparition de prérogatives importantes, notamment en prévention, il convient d’ailleurs de le signaler, la sinistralité a progressé depuis lors dans les entreprises.

La Dares, organisme de recherche du ministère du Travail a noté une forme « d’apathie des salariés vis-à-vis des syndicats ». Depuis des années le niveau de syndicalisation est figé à environ 10% pour le privé (en dehors des TPE) et 16% pour le public.

Cela en dépit d’une image auprès des Français qui a 40% demeure positive. Elle l’est d’autant plus si on la compare à celle des partis politiques chargés eux aussi de la médiation sociale qui stagnent à 20%.

LES SYNDICATS, IL FAUT LES CÔTOYER POUR LES AIMER
En bref les salariés considèrent les syndicats utiles surtout quand ils les côtoient. Quand l’emploi, les conditions de travail et/ou la rémunération sont mises en cause, ils sont alors vécus comme des « ambassadeurs » ou comme des « Jokers en cas de coup dur ».

Mais il n’y a pas de fatalité au déclin. En majorité, les directions syndicales ne regardent pas le passé avec nostalgie et se projettent dans l’avenir. Avec les équipes de Technologia, nous constatons au sein des divers milieux professionnels nombre d’initiatives résilientes des organisations syndicales qui s’adaptent à ce nouveau contexte « géospatial » par la maitrise du digital.

Afin d’instaurer des relations plus durables avec les salariés et agents publics celles-ci adoptent une approche numérique proactive et innovante en utilisant divers canaux « virtuels » pour atteindre les travailleurs.

Cette stratégie « multicanale » comprend bien sur depuis nombre d’années, les réseaux sociaux, les courriels, les appels téléphoniques, les réunions en présentiel ou à distance ainsi que la distribution de tracts sans oublier la publication sur les sites web syndicaux mais surtout, fait majeur, grâce aux portables, l’élaboration désormais d’applications Adhoc qui favorisent la constitution de communautés réactives par l’entretien d’un lien récurrent et permanent avec les salariés.

DES PISTES
Chacun sait que la communication passe désormais à 80% par le biais des smartphones pour transmettre des messages pertinents. Les syndicats unifient ainsi les collectifs de travail et tissent avec ces applications de nouveaux liens virtuels pour :

– *Assurer un contact plus direct par le biais de messageries instantanées, de forums en ligne, ou de séances de questions-réponses régulières.
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– Rompre l’asymétrie d’information avec les employeurs : dans plusieurs entreprises, les syndicats mettent à disposition « les règles du jeu » qui régissent l’activité au quotidien. Les travailleurs méconnaissent dans leur immense majorité leurs droits. Sous la forme d’une foire aux questions pédagogiques (FAQ) ces applications présentent les lois, la jurisprudence, les conventions collectives, les accords d'entreprise. Ces règles sont alors facilement accessibles aux salariés via ces applications mobiles.

– Ne pas s’en remettre à l’illusion de la connaissance. Ainsi pour évaluer les besoins réels des salariés dans un contexte devenu très complexe, on l’a vu, les syndicats utilisent ces applications dédiées pour créer des sondages. Les données collectées sont alors soigneusement analysées pour identifier les tendances, les préoccupations récurrentes et les domaines où des actions correctives sont nécessaires.

Ces analyses de données permettent aux syndicats d'affiner leurs stratégies et leurs revendications en fonction des besoins réels des travailleurs. En utilisant les informations recueillies à partir des sondages et des interactions avec les salariés, les syndicats personnalisent leur communication pour répondre aux besoins spécifiques des différents groupes représentés.

A l’ère de l’infobésité ou chacun se protège comme il le peut de l’emprise de ce flux incessant d’informations, ne pas communiquer en « aveugle » est jugé essentiel. Cette communication personnalisée renforce la confiance des salariés envers les syndicats qui démontrent ainsi une compréhension profonde de leurs préoccupations et de leurs défis .En intégrant ces applications dans leur stratégie les organisations syndicales reviennent peu à peu au centre du jeu. Quand une application est téléchargée par une majorité de salariés dans une entreprise chacun comprend – en particulier la direction – que les élus du personnel ont créé un système relationnel plus fort et plus dynamique avec les travailleurs, renforçant ainsi dans un monde du travail en constante évolution, leur pertinence et leur influence dans le jeu de la négociation. Le numérique ainsi permet de recréer en partie les liens distendus par le télétravail.

source: marianne.net